Qui a inventé la méthode DISC ?

La méthode DISC modélise le comportement type des individus et s'intéresse au savoir-être plutôt qu'au savoir-faire. Aussi appelée modèle DISC, elle est employée dans plusieurs domaines pour améliorer la communication et apaiser les tensions en milieu professionnel — un outil précieux pour les managers d'équipe comme pour les entrepreneurs. La méthode DISC, est largement utilisée dans la gestion de projet, quel que soit le secteur d'activité. D'où vient-elle ?

Qu'est-ce que la méthode DISC

Le DISC est un outil conçu pour réaliser des évaluations comportementales et déterminer le profil d'une personne. Il a été créé par Walter Vernon Clarke, à partir de la théorie développée par le psychologue américain William Moulton Marston. Cette théorie a été décrite par Marston dans son ouvrage Emotions of Normal People, publié en 1928. Le DISC est un acronyme qui présente quatre profils psychologiques : la Dominance, l'Influence, la Stabilité et la Conformité. Pour Marston, ces quatre profils — qu'il appelait des énergies — représentent le comportement des personnes dans leur vie personnelle et professionnelle. Il a ensuite associé ces quatre traits à des couleurs pour mieux les distinguer visuellement.

En résumé, le DISC constitue une grille qui permet de lire les comportements humains. Il se distingue d'un test de personnalité, d'une évaluation de la valeur d'une personne et d'un test d'aptitude — même s'il peut être utilisé en complément de l'un ou de l'autre. Il est très utile aussi pour la formation en management.

Quelles sont les origines de la méthode DISC ?

La méthode DISC constitue un modèle d'analyse comportementale qui permet d'établir le profil type d'une personne, pour améliorer la communication et la productivité, notamment en milieu professionnel. En tant que manager, elle vous aide à identifier des leviers de motivation pour atteindre vos objectifs. Elle intervient également dans d'autres domaines, comme le coaching. Voici les origines du modèle.

William Moulton Marston et sa théorie DISC

Dans son livre écrit en 1928, Emotions of Normal People, Marston synthétise ses travaux et développe la théorie DISC. Cette théorie considère que l'ensemble des comportements des personnes est le fruit de quatre formes d'énergie : Dominance (D), Influence (I), Stabilité (S) et Conformité (C). Marston affirme que ces quatre traits dépendent de deux choses : la manière dont une personne perçoit son environnement, et la manière dont elle y réagit.

En d'autres termes : perçoit-elle son environnement comme une opportunité ou comme une menace ? Cherche-t-elle à le transformer, ou plutôt à s'y adapter ?

• dominant (couleur rouge) : rassemble les personnes qui perçoivent leur environnement comme une menace, mais agissent pour le transformer ;
• influent (couleur jaune) : rassemble les personnes qui agissent dans un environnement qu'elles perçoivent comme une opportunité ;
• stable (couleur verte) : rassemble les personnes plus passives, qui perçoivent leur environnement comme plein d'opportunités ;
• conforme (couleur bleue) : rassemble les personnes plus passives, qui perçoivent leur environnement comme hostile.

Plutôt que d'utiliser un tableau à quatre cases, Marston a préféré répartir les comportements humains sur seize portions d'un disque, ce dernier étant divisé en quatre cadrans, chacun associé à une couleur.

Walter Vernon Clarke et le test DISC

William Moulton Marston a proposé la théorie DISC, mais n'a pas développé le test correspondant. Il a toutefois posé un principe assez rare dans l'univers des tests psychométriques : les énergies de la théorie DISC et leurs couleurs associées sont libres de droits. Toute personne peut donc les réutiliser et les adapter librement, ce qui explique la multitude de tests DISC aujourd'hui disponibles sur le marché.

En 1956, le psychologue du travail Walter Vernon Clarke élabore le premier test fondé sur la théorie DISC. Il publie une liste d'adjectifs, et le test consiste à cocher ceux qui nous décrivent le mieux. Clarke associe ensuite de nouvelles couleurs aux seize cadrans, donnant naissance à une nouvelle version du DISC, destinée en priorité aux entreprises pour le management d'équipe et le choix de personnes qualifiées pour des postes précis.

Une dizaine d'années plus tard, Clarke élabore une nouvelle version de son test : au lieu d'une liste d'adjectifs, les participants choisissent entre plusieurs mots. Une analyse factorielle de ce test permet une catégorisation fondée sur la théorie DISC. En 1972, le psychologue américain John Geier élabore à son tour le Personal Profile System. Il mène plusieurs centaines d'entretiens cliniques et affine les types de comportements déjà identifiés par Clarke.

Ce qu'il reste de cet héritage aujourd'hui

Depuis les travaux de Marston, Clarke puis Geier, le DISC n'a pas fondamentalement changé de structure : quatre profils, quatre couleurs, un principe d'auto-évaluation libre de droits qui a permis sa diffusion à travers de très nombreux outils, gratuits ou commerciaux. C'est précisément cette liberté d'usage qui explique sa popularité durable : un manager, un coach ou un recruteur peut aujourd'hui faire fonctionner le test DISC dans son équipe sans dépendre d'un éditeur unique — à condition de garder à l'esprit qu'il s'agit d'une grille de lecture, pas d'un verdict.

C'est cette histoire — un modèle né de la psychologie académique, puis rendu massivement accessible par des praticiens comme Clarke et Geier — qui explique pourquoi le DISC continue d'être enseigné aussi bien dans des formations RH que dans des programmes de coaching, plusieurs décennies après les travaux originaux de Marston.