Le Test DISC appliqué en entreprise
Le test DISC met en lumière la personnalité dominante d'une personne à partir de quatre profils types, pour orienter le style de management vis-à-vis de son équipe. Comment l'appliquer concrètement en entreprise ?
Le test DISC est un outil de management apparu dans les années 1920 et formalisé dans les années 1970. Il est l'héritier des travaux de William Marston, psychologue américain, qui a souhaité mettre en lumière la personnalité dominante d'une personne à partir de quatre profils types. Il aide à orienter le style du manager vis-à-vis de son équipe, sur la base d'une auto-évaluation plutôt que d'un jugement extérieur. La théorie souligne surtout l'impact de l'environnement sur le comportement. Voici comment le test DISC s'applique concrètement dans un contexte professionnel — cet article ne traite pas de la formation au DISC, qui fait l'objet d'un article à part.
Les 4 profils et leurs couleurs
Marston a associé une couleur à chacun des profils comportementaux qu'il a identifiés. À chaque couleur correspond une attitude bien définie.
D pour Dominant (couleur rouge)
Le rouge incarne le dynamisme, un trait qui définit la personnalité du dominant. Il n'hésite pas à déployer les grands moyens pour atteindre ses objectifs et parle de façon directe, sans détour. Ses qualités le prédisposent au rôle de leader plutôt qu'à celui de gestionnaire au quotidien.
Le revers de la médaille : le dominant a tendance à adopter un ton pressant qui peut générer de la tension chez son interlocuteur et peser sur l'ambiance de travail s'il n'y prête pas attention.
I pour Influent (couleur jaune)
Couleur de l'influent, le jaune représente la sociabilité. Ce profil sait faire ressortir le meilleur de chaque personne, ce qui l'oriente naturellement vers des responsabilités en marketing ou en équipe commerciale. Volontiers expansif, il monopolise parfois l'attention et peine à retenir un avis pour lui-même.
Optimiste, l'influent garde le sourire en toute circonstance et se montre à l'aise avec l'ensemble des membres de son équipe.
S pour Stable (couleur verte)
La couleur verte symbolise l'écoute, la qualité dominante du profil stable. Cette personne recherche l'harmonie au sein de l'équipe et vise le bien-être collectif au travail. Sa force réside dans sa capacité à construire de la cohésion de groupe, souvent en coulisses.
Elle se reconnaît à son allure posée, son ton discret et son esprit ouvert. À l'inverse de l'influent, le stable donne rarement son avis spontanément — il faut parfois aller le chercher.
C pour Conforme (couleur bleue)
Le bleu est la couleur de la rigueur. Le profil conforme, aussi appelé consciencieux, se distingue par son niveau d'analyse et son exigence de précision.
Il porte une attention particulière au formalisme et garde volontiers ses distances. Sa posture réservée et son visage impassible peuvent donner l'impression d'une personne peu chaleureuse — alors qu'ils traduisent le plus souvent une réflexion en cours plutôt qu'un désintérêt.
Comment appliquer la théorie sur le lieu de travail ?
Le test DISC de Marston trouve sa place dans la boîte à outils du manager, encore faut-il savoir le mobiliser à bon escient.
Le mode de fonctionnement du test
Dans le cadre de l'évaluation, la personne répond à un questionnaire élaboré par le fournisseur ou le manager, généralement composé d'une vingtaine à une trentaine de propositions. Elle choisit les adjectifs qui la décrivent le mieux. La méthode varie suivant l'objectif et l'orientation du test, pour une durée qui dépasse rarement une quinzaine de minutes. Les résultats ne portent, en aucune façon, un jugement de valeur : le test DISC indique le comportement dominant chez une personne, à visée informative plutôt qu'évaluative.
Lancer un test DISC dans son équipe : la marche à suivre
Pour que le test serve réellement l'équipe plutôt que de rester un exercice isolé, quelques étapes simples font la différence :
- Expliquer l'objectif en amont : un test DISC présenté sans contexte inquiète, alors qu'un test présenté comme un outil de compréhension mutuelle est généralement bien accueilli ;
- Faire passer le test à toute l'équipe, pas seulement à quelques profils ciblés, pour disposer d'une cartographie complète et éviter de stigmatiser une personne en particulier ;
- Restituer les résultats collectivement, en insistant sur le fait qu'aucun profil n'est meilleur qu'un autre ;
- Traduire les résultats en règles de fonctionnement concrètes — qui préfère les points courts, qui a besoin de délais pour se positionner — plutôt que de les laisser sans suite après la restitution.
Le test DISC pour évaluer les membres et futurs membres de l'équipe
Le test DISC reste l'outil de prédilection des services RH, car il facilite l'évaluation du personnel à tous les niveaux. Il intervient aussi dans l'intégration de nouveaux collaborateurs et aide à ajuster les techniques de formation, de coaching et de communication en entreprise.
Pour le manager, l'outil représente une opportunité de se rapprocher de son équipe. Le modèle l'aide à adapter son style de management en fonction de ses interlocuteurs, à identifier les profils compatibles ou incompatibles entre eux, et à situer le poste et les conditions les plus favorables à la productivité de chacun.
Le test DISC pour situer le manager par rapport à son équipe
Un bon manager commence par une auto-évaluation. Ce n'est qu'en maîtrisant ses propres traits qu'il parvient réellement à comprendre son équipe. Là encore, le modèle DISC s'avère utile pour faire ressortir sa personnalité dominante :
- en étudiant les quatre profils ;
- en observant les comportements qu'il adopte le plus souvent selon la situation ;
- en repérant le profil le plus éloigné et le profil le plus proche de sa propre personnalité.
Le test de Marston met ainsi en lumière ses faiblesses autant qu'il développe ses forces.
Les limites du modèle de Marston en entreprise
Les détracteurs du modèle de Marston remettent en doute sa fiabilité au regard des découvertes en psychologie postérieures aux années 1920, et pointent le risque de cataloguer des individus de façon trop rigide.
En raison de ces limites, le test DISC gagne à se combiner à d'autres outils de management, à l'image du MBTI (Myers Briggs Type Indicator). Ce dernier distingue plusieurs profils correspondant chacun à une personnalité. Si le test DISC s'attache d'abord aux intérêts opérationnels de l'entreprise, le MBTI se concentre davantage sur l'intérêt individuel du collaborateur — les deux se complètent plus qu'ils ne se concurrencent.
