L’application du modèle DISC en entreprise

Le modèle DISC est l'œuvre du psychologue, écrivain et inventeur américain William Marston, également à l'origine du test de pression sanguine systolique qui a inspiré le détecteur de mensonge. Son outil d'analyse des comportements distingue quatre profils. Voici comment ce modèle s'applique concrètement dans un contexte professionnel.

Quel est le principe du modèle DISC ?

Chaque personne a une personnalité qui lui est propre. Un manager a la responsabilité d'adapter son style de management et son accompagnement en fonction de cette personnalité — pas l'inverse.

Les facteurs d'influence des comportements

Selon Marston, l'environnement — les autres personnes, les contraintes, les situations exceptionnelles, les imprévus — est perçu comme hostile ou amical, et ce filtre de perception influence fortement le comportement. Suivant ce contexte perçu, une personne exprime davantage l'une des quatre tendances : Dominant, Influent, Stable ou Conforme (DISC).

Les perceptions de l'individu

Le modèle DISC repose, comme le rappelle notre article sur la formation DISC, sur deux axes. Le premier oppose la perception de l'environnement : le dominant et le conforme le perçoivent plutôt comme hostile ou exigeant, quand l'influent et le stable le perçoivent plutôt comme amical.

Le second axe porte sur le contrôle ressenti par la personne face à cette situation. Le dominant et l'influent se sentent en position de force par rapport à leur environnement, contrairement au stable et au conforme, qui s'y adaptent plutôt qu'ils ne cherchent à le transformer.

Comment appliquer le modèle DISC ?

Le modèle de Marston est un outil précieux en entreprise, à condition de savoir à quel moment et pour quoi l'utiliser.

À quel moment utiliser le test DISC ?

Le test de Marston est l'outil de prédilection des services RH, car il facilite l'évaluation du personnel en poste. Les équipes de recrutement l'utilisent aussi pour mieux cerner un nouveau collaborateur dès son arrivée. En formation, le manager s'en inspire pour adapter son accompagnement au profil réel de chaque membre de l'équipe.

L'analyse des comportements

Le modèle attribue une couleur à chacun des 4 profils clés :

• le rouge pour le dominant ;
• le jaune pour l'influent ;
• le vert pour le stable ;
• le bleu pour le conforme.

Le test prend la forme d'un questionnaire organisé autour de quatre problématiques :

• comment la personne aborde-t-elle les problèmes ?
• comment communique-t-elle avec ses collaborateurs ?
• comment réagit-elle face aux changements ?
• comment réagit-elle face aux contraintes ?

Il mesure ainsi la flexibilité du sujet par rapport à différentes situations, plutôt qu'une caractéristique figée.

L'interprétation des résultats du test

À l'issue du test, le modèle distingue le style adapté et le style naturel du sujet. Le style adapté, ou « soi public », désigne le comportement qu'une personne adopte face à une situation exceptionnelle ou sous pression. Le style naturel, ou « soi inné », désigne sa nature véritable. La méthode DISC met en lumière l'écart entre ces deux comportements — un écart souvent révélateur du niveau de stress ressenti dans un contexte donné.

Il n'y a ni bonnes ni mauvaises réponses au test, raison pour laquelle on parle plus justement de modèle que de test à proprement parler.

L'auto-évaluation du manager avec le modèle DISC

Le modèle permet au manager de s'auto-évaluer en :

• déterminant son propre profil parmi les 4 couleurs ;
• observant son comportement selon les circonstances plutôt qu'en se fiant à une seule impression générale ;
• identifiant le profil le plus éloigné de sa personnalité — souvent celui avec lequel la communication demande le plus d'efforts.

Le manager peut ensuite adapter ses comportements et son style de management en fonction de ses collaborateurs. Le test le confronte à ses propres forces et à ses propres angles morts.

L'intérêt d'utiliser le modèle DISC en entreprise

Le modèle DISC de Marston aide à identifier les leviers de motivation d'une personne et à prendre conscience de ses forces, de ses limites et de ses axes de développement. Il permet au manager d'instaurer un climat de confiance plus explicite au sein de l'entreprise.

Ses détracteurs remettent en question sa validité scientifique au regard des méthodes d'évaluation actuelles. Pour cette raison, le modèle DISC gagne à se combiner à d'autres outils d'analyse, comme le MBTI (Myers Briggs Type Indicator) ou le Profil Reiss, plutôt qu'à être utilisé seul comme unique grille de décision.

Les erreurs fréquentes dans l'usage du modèle DISC

Trois écueils reviennent souvent dans les entreprises qui découvrent l'outil. Le premier : figer un collaborateur dans son profil, comme s'il ne pouvait plus évoluer — le style adapté existe justement pour rappeler que le comportement varie selon le contexte. Le deuxième : l'utiliser seul pour recruter, en remplacement d'un entretien structuré, alors qu'il n'a pas vocation à mesurer une compétence. Le troisième : s'arrêter à la couleur dominante sans regarder le profil secondaire, qui nuance souvent beaucoup le comportement observé au quotidien.

Comment entamer le dialogue avec ses collaborateurs selon le modèle ?

Le ton et le message varient selon que l'interlocuteur soit dominant, influent, stable ou conforme.

La communication avec un profil dominant

Le dominant attache une importance primordiale au résultat. Tenace, extraverti, parfois abrupt, il ne mâche pas ses mots pour se faire comprendre et déteste perdre son temps. Pour faciliter l'échange, soyez concis, affirmez-vous et ne vous soumettez pas systématiquement à ses directives — il respecte davantage un interlocuteur qui tient sa position.

La communication avec un profil influent

Le profil influent entretient des relations amicales avec son équipe et apprécie la compagnie de ses collaborateurs. Communiquer avec lui suppose d'être chaleureux, à l'écoute, et de partager un temps informel avant d'aborder le fond. Montrez votre reconnaissance pour chaque effort fourni : ce profil se nourrit de la reconnaissance sociale, bien plus que du seul résultat chiffré.

La communication avec un profil stable

Le stable apprécie par-dessus tout l'harmonie de travail. Fiable et sérieux, il préfère souvent agir dans l'ombre. Pour construire une bonne relation avec lui, montrez-lui de la sympathie, adoptez une démarche posée, ne le mettez pas sous pression et évitez de solliciter son avis en public — il se livre davantage en tête-à-tête.

La communication avec un profil conforme

Le conforme ne se lance jamais tête baissée. Il apprécie d'apprendre, redoute la pression autoritaire et préfère une communication bienveillante et sans ambiguïté. Soyez précis dans vos propos, fournissez autant de détails que possible, et accordez-lui un temps de réflexion avant de lui confier une nouvelle tâche.