Tout savoir sur la méthode DISC

Vous dirigez une équipe de collaborateurs expérimentés, compétents et motivés. Malgré cela, vous recevez des remarques négatives et sentez une ambiance tendue, des relations qui grincent sans raison évidente. En tant que manager, vous avez la responsabilité d'installer une bonne relation de travail au sein de votre équipe, dans l'objectif d'améliorer à la fois la productivité et le bien-être au travail. La méthode DISC est l'un des outils les plus simples à mobiliser pour comprendre ce qui se joue, et améliorer la productivité de votre équipe.

Méthode DISC : qu'est-ce que c'est ?

L'approche DISC a des origines anciennes. On la retrouve d'abord dans les champs de la psychologie et de la philosophie, avec pour objectif de mieux comprendre les différents profils et comportements des individus. Cette réflexion remonte au cinquième siècle avant notre ère, avec le philosophe grec Empédocle, pour qui le comportement et la personnalité des êtres humains étaient étroitement liés aux quatre éléments — terre, eau, air et feu. Hippocrate a ensuite proposé une théorie des humeurs influençant nos comportements.

Mais c'est seulement au vingtième siècle que cette approche a été formalisée par le psychologue américain William Moulton Marston. Selon lui, pour établir le comportement principal d'un individu, il faut le situer sur deux axes : un axe vertical, qui correspond à la perception que la personne a de son environnement, et un axe horizontal, qui correspond à sa façon d'agir face à cet environnement. La méthode DISC de Marston permet ainsi à la fois une auto-introspection et une lecture du profil des clients ou des collaborateurs, dans l'objectif de mettre en place une stratégie commerciale ou managériale adaptée à chaque style de profil. La méthode DISC est donc un outil d'évaluation du comportement, mobilisé dans le commercial, le management et le recrutement. Certains parlent de test DISC, même s'il ne s'agit pas, à proprement parler, d'un test avec de bonnes ou de mauvaises réponses.

Comment est composé le DISC ?

Le DISC se représente sous la forme d'un cercle, divisé en quatre portions selon deux axes. Chacune des quatre zones correspond à un profil comportemental. L'axe horizontal se rapporte au degré d'extraversion : à droite, la personne est plutôt extravertie, à gauche plutôt introvertie. L'axe vertical, lui, recoupe plusieurs éléments : la perception de l'environnement et le rythme d'action de la personne. Derrière l'acronyme DISC, se cachent quatre couleurs — rouge, jaune, vert et bleu — qui donnent chacune une tendance dominante, jamais une case figée.

Rouge (dominance)

Sur le disque, la couleur rouge se situe en haut à droite. Elle correspond aux individus plutôt directs, à tendance extravertie, centrés sur la tâche. Ces personnes relèvent de la famille des dominants.

Jaune (influence)

La couleur jaune se situe en bas à droite. Elle correspond aux individus plus souples, à tendance extravertie, centrés sur les personnes. Ces derniers relèvent du profil influent.

Vert (stabilité)

La couleur verte se situe en bas à gauche. Elle identifie les personnes souples, à tendance introvertie, centrées sur les individus. Cette famille regroupe les personnes de profil stable.

Bleu (conformité)

La couleur bleue se situe en haut à gauche et correspond aux individus plus rigoureux, à tendance introvertie, centrés sur la tâche. Ces personnes sont caractérisées de consciencieuses, aussi appelées « conformes ».

Pourquoi utiliser la méthode DISC ?

Abréviation des mots Dominant, Influent, Stable et Conforme, la méthode DISC, aussi appelée méthode des couleurs, est utilisée pour plusieurs raisons. C'est une grille couramment mobilisée dans la vente comme dans le management : elle facilite la communication commerciale tout autant qu'elle aide un manager à mieux comprendre son équipe. Elle trouve aussi sa place en formation.

La méthode DISC permet de mieux communiquer

Dans le secteur de la vente, et notamment de la relation client, le modèle DISC aide à optimiser la relation avec le client. Il facilite la communication en vous aidant à comprendre les comportements en face de vous, à choisir les bons arguments et à ajuster le ton employé.

Le profil DISC de votre interlocuteur vous permet de savoir à quoi vous attendre et d'ajuster votre approche en conséquence. L'objectif est de vous synchroniser avec lui pour mieux communiquer, et mieux manager lorsque la relation est hiérarchique.

Le modèle DISC permet d'affiner son argumentaire de vente

Le profil DISC d'un client vous permet de personnaliser votre discours et de vous adapter à votre interlocuteur. Grâce à ce profil comportemental, vous activez les leviers appropriés pour construire un argumentaire réellement adapté, plutôt qu'un discours générique répété à chaque client.

La méthode DISC permet de mieux manager son équipe grâce à la formation DISC

Une équipe est formée de personnes qui partagent les mêmes objectifs, mais qui ont une perception différente du monde et pas les mêmes besoins ni les mêmes façons de communiquer. Ce sont précisément ces différences qui amènent des quiproquos et des désaccords. Grâce au modèle DISC et au test DISC, il devient possible de construire une harmonie collective et une vraie cohésion d'équipe.

Après avoir établi le profil de chaque membre de l'équipe, un manager averti peut ajuster ses binômes : un profil influent gagne par exemple à être associé à un profil conforme, qui va le recadrer et l'aider à structurer ses idées. Un profil dominant et un profil stable demanderont, à l'inverse, une approche différente pour que l'un n'écrase pas le rythme de l'autre.

Le modèle DISC est aussi utile lors des recrutements, pour évaluer si le profil d'un candidat complète bien l'équipe déjà en place. L'approche DISC permet ainsi, en tant que manager, de créer un environnement favorable au développement de votre entreprise. Pour aller plus loin, une formation DISC vous permettra de connaître le profil de chacun de vos collaborateurs et de faciliter la communication entre vous.

Les limites de la méthode DISC

La méthode DISC n'est pas un test de personnalité clinique, ni une mesure de compétence : c'est un outil de communication. Ses détracteurs lui reprochent une base scientifique datée et un risque de catalogage trop rapide des personnes. Utilisée seule pour trancher une décision de recrutement ou d'évolution, elle montre vite ses limites. Combinée à un entretien structuré et, si besoin, à d'autres outils comme le MBTI ou l'évaluation Hogan, elle reste en revanche l'un des outils les plus accessibles pour démarrer un travail sur la communication en équipe. C'est aussi pour cette accessibilité qu'elle demeure, des décennies après sa création, l'un des points d'entrée les plus utilisés en coaching d'équipe et en formation au management.